Кадровый голод в промышленности: зачем компании сами готовят редких специалистов

По данным сервиса SuperJob, порядка 78% российских компаний ощущают нехватку персонала, а по оценке члена правления РСПП Анатолия Никитина, российской промышленности сегодня не хватает около 2 млн специалистов — дефицит охватывает и рабочие профессии, и инженерные должности, и управленческие позиции.

Особенно остро проблема стоит там, где нужных специалистов в принципе не готовят колледжи и вузы — либо готовят, но по устаревшим программам, оторванным от реальной практики предприятия.

Рынок труда не успевает за отраслью

Логика проста: чем более узкой и высокотехнологичной является отрасль, тем меньше шансов найти готового специалиста на открытом рынке. Учебные заведения физически не успевают адаптировать программы под конкретное оборудование и процессы конкретных производств, а иногда просто не готовят нужную специальность вовсе.

В результате компании оказываются перед выбором: либо годами ждать, пока рынок труда «дорастёт» до их потребностей, теряя деньги и сроки на простаивающих участках, либо брать подготовку кадров в свои руки.

Как компании решают проблему на практике

Второй сценарий на практике реализуют всё больше производственных предприятий — и делают это не хаотично, а системно, выстраивая полноценные корпоративные учебные центры. Подробный разбор нескольких таких кейсов — от целлюлозно-бумажной промышленности до горнодобывающей отрасли — приводит Институт Тренинга в своёй статье-исследовании кадрового голода в производственном секторе.

Один из примеров — отраслевой учебный центр «Бумпрофи», созданный группой предприятий ПЦБК: сегодня порядка 80% его преподавателей — бывшие сотрудники предприятия, которые совмещают экспертизу практика с ролью преподавателя. Похожим путём пошла и горнорудная компания, которая вместо того чтобы ежегодно тратить миллионы рублей на обучение будущих машинистов горно-выемочных машин в колледже с устаревшей программой, разработала собственную программу подготовки силами внутренней рабочей группы — от квалифицированных машинистов до методистов.

Показателен и опыт Федерального центра компетенций в рамках нацпроекта «Производительность труда»: когда на рынке физически не существовало тренеров по бережливому производству, организация с нуля выстроила систему подготовки таких специалистов внутри себя — и за несколько лет фактически сформировала новый сегмент рынка труда.

Что объединяет успешные кейсы

Во всех рассмотренных случаях прослеживается общая логика: компании не просто затыкают кадровую дыру разовым обучением, а выстраивают воспроизводимую систему, в которой роль преподавателя и наставника берут на себя собственные опытные сотрудники — внутренние эксперты. Ключевая сложность здесь не столько в передаче знаний, сколько в том, чтобы дать этим экспертам педагогический инструментарий: методологическую поддержку, готовые учебные материалы, понимание, как обучать взрослых людей.

Эксперты отрасли сходятся во мнении: без точного определения дефицитных компетенций и без интеграции внутренних экспертов в разработку программы — будь то с привлечением внешних методологов или без — корпоративное обучение рискует остаться формальностью, не решающей реальный кадровый дефицит.

Тренд, который будет только усиливаться

При сохраняющемся дефиците кадров в промышленности корпоративные школы редких профессий превращаются из вынужденной меры в стратегический инструмент удержания конкурентоспособности. Компании, которые выстраивают такую систему сегодня, получают не только закрытые вакансии, но и накопленную экспертизу, которая остаётся внутри организации — независимо от ситуации на внешнем рынке труда.